Fiecare lider si/sau manager ar trebui sa isi sprijine echipa prin furnizarea de instrumente potrivite, programe in vederea dezvoltarii si cresterii, facilitarea accesului la resurse nelimitate, toate cele mentionate fiind insotite de indrumare continua.
Iar aici, coaching-ul are un rol esential.
Din pacate, insa, cei mai multi dintre lideri detin mult prea putine informatii referitoare la structura si rolul coaching-ului. Nu este de ajuns sa citesti 2-3 articole de blog pe aceeasi tema si o carte recunoscuta. Este necesara practica constanta a conversatiei de coaching pentru a atinge nivelul dorit in arta coaching-ului. Altfel spus, este nevoie de elemente precum timp, exersare, resurse documentate adecvat si training de calitate pentru a reusi sa-ti ghidezi echipa eficient, prin coaching.
1. Evaluarea rezultatelor inseamna a practica arta coaching-ului
Se intampla des ca, avand pozitia de manager, sa consideri ca momentul potrivit pentru coaching este tocmai in timpul evaluarii anuale a rezultatelor obtinute de angajat.
Unde este greseala?
Evaluarile performantei si rezultatelor se fac anual, in timp ce coaching-ul se poate practica atat saptamanal, cat si zilnic.
Cele doua procese trebuie separate prin obiectivul la care tinde fiecare dintre cele mentionate. Evaluarile se concentreaza pe ceea ce s-a intamplat in trecut, in timp ce coaching-ul se concentreaza pe ceea ce rezerva viitorul. In plus, evaluarile implica un anumit proces, deseori formalizat, in timp ce coaching-ul prezinta un caracter informal si personal.
2. Coaching-ul nu reprezinta o activitate prioritara in agenda companiei
Ca manager, te confrunti cu nenumarate task-uri, astfel ca atentia se muta pe numere, rapoarte si apoi se creeaza falsa impresie conform careia angajatii pur si simplu trec prin ziua de munca, facand fata tuturor cerintelor. Acest lucru duce la amanarea repetata a sesiunilor sau conversatiilor de coaching, fapt al caror consecinte vor putea fi observate pe termen lung.
3. Folosirea scuzelor in vederea evitarii sesiunilor de coaching
Recent, Gallup a realizat un sondaj privind implicarea angajatilor in mijlocul varfului pandemiei de COVID-19. Ei au descoperit ca 49% dintre angajati nu se simt implicati la locul de munca.Pe masura ce munca de la distanta continua si angajatii se confrunta din ce in ce mai mult cu epuizarea, exista riscul ca implicarea lor sa se reduca si mai mult.
Companiile cauta modalitati de a oferi mentorat si coaching valoros angajatilor pentru a-i dota cu abilitatile potrivite, astfel incat ei sa le poata folosi pentru a se perfectiona si a se simti implicati in munca pe care o fac.
În aceeasi ordine de idei, in companiile care nu au dezvoltat cultura coaching-ului, se intampla adesea ca managerii sa nu fie instruiti sau in practica discutiilor de coaching.
Prin urmare, coachingul reprezinta o metoda de a rezolva problema implicarii la locul de munca si de aceea, atat cultura, cat si practica coaching-ului ar trebui exersate constant.
4. Coaching-ul poate fi confundat foarte usor cu mentoratul
Multi manageri confunda coaching-ul cu mentoratul si obisnuiesc sa ii indrume angajatului cu sfaturi sau prin intermediul propriilor experiente. De aceea, este esentiala o atentie sporita asupra diferentelor care exista intre coaching si mentorat.
Un mentor este cineva care isi impartaseste cunostintele, abilitatile si / sau experienta, pentru a ajuta pe altul sa se dezvolte si sa creasca. Un manager cu o abordare de coach ofera indrumare membrilor echipei sale cu privire la obiectivele lor si ii ajuta sa-si atinga potentialul maxim. Desigur, exista momente pentru coaching, dar si vremuri mai bune pentru mentorat.
Cand si ce instrument folosim? Coachi recunoscuti de catre Erickson iti vor raspunde la intrebare in cadrul programului TASC.
Detalii pe paginile de Facebook CTeam Romania si Erickson Romania!